Prawo

Kiedy można zwolnić pracownicę w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego?

Stan prawny na dzień: 7.08.2021 r.

Kodeks pracy w art. 177 przewiduje ochronę pracownic przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Powyższa ochrona nie jest jednak ochroną absolutną. Istnieją bowiem okoliczności, w których łącząca strony umowa o pracę może zostać wypowiedziana lub też rozwiązana również w takiej sytuacji.

Umowy cywilnoprawne nie chronią przed zwolnieniem

W pierwszej kolejności zauważyć należy, że ochrona wspomniana na wstępie niniejszego artykułu nie obejmuje umów cywilnoprawnych: umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Osoby zatrudnione na podstawie takich umów nie korzystają bowiem z ochrony przewidzianej w kodeksie pracy. Warto jednak pamiętać, że częstym zjawiskiem jest zatrudnianie osób na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło, podczas gdy wykonywane przez nich obowiązki faktycznie odpowiadają stosunkowi pracy. Przez stosunek pracy zgodnie z art. 22 kodeksu pracy rozumie się stosunek, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. W takiej sytuacji, bez względu na nazwę umowy, łączący strony stosunek jest stosunkiem pracy, a pracownik na drodze sądowej może domagać się ustalenia istnienia stosunku pracy, by tym samym zapewnić sobie ochronę wynikającą z przepisów prawa pracy. Z powództwem takim wystąpić może również inspektor pracy, ale szerzej ten temat poruszony zostanie w oddzielnym artykule.

Zwolnienie dyscyplinarne. Warto należeć do związków zawodowych!

Pracodawca może rozwiązać z pracownicą umowę o pracę w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Zgodnie z art. 52 kodeksu pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może nastąpić w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Jak to zostało już wspomniane, powyższe przyczyny nie są wystarczające do rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży lub w okresie urlopu macierzyńskiego, bowiem koniecznym warunkiem jest również uzyskanie przez pracodawcę zgody od reprezentującej pracownicę organizacji związkowej. W przypadku, gdy pracownica nie należy do zakładowej organizacji związkowej albo gdy pracodawca nie jest objęty działalnością organizacji związkowych rozwiązanie umowy w powyższym trybie odbywa się bez konieczności uzyskiwania jakiejkolwiek zgody. Warto zatem do takowych organizacji należeć.

Ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. W odróżnieniu zatem od rozwiązania umowy o pracę z winy pracownicy, w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawca zobowiązany jest zachować okres wypowiedzenia. Okres ten uzgadniany jest z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową, stąd też również w tym przypadku warto do takowej organizacji należeć. W przypadku, gdy pracodawca w okresie wypowiedzenia nie może zapewnić pracownicy zatrudnienia na innym stanowisku, wówczas w tym okresie pracownicy przysługują świadczenia z art. 30 ust. 1-3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa tj. zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego do dnia porodu, a po dniu porodu zasiłek macierzyński. Co istotne, okres pobierania powyższych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Śmierć pracodawcy lub tymczasowe aresztowanie pracownika

Warto również pamiętać, że umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych przepisami kodeksu pracy i choć wygaśnięcie nie jest rozwiązaniem lub wypowiedzeniem umowy o pracę, to ze względu na tożsamy efekt należy o tym wspomnieć w niniejszym artykule. Przypadkami powodującymi wygaśnięcie umowy o pracę są śmierć pracodawcy, śmierć pracownika oraz tymczasowe aresztowanie pracownika na okres co najmniej 3 miesięcy. W omawianym zakresie najistotniejsze znaczenie będzie miało wygaśnięcie umowy wskutek śmierci pracodawcy, a odnosiło się ono będzie do pracownic zatrudnionych przez osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą lub jednostki organizacyjne stanowiące własność osoby fizycznej. Sytuacja taka nie będzie bowiem mogła mieć miejsca w przypadku pracownic zatrudnionych w spółkach prawa handlowego lub spółce cywilnej, gdyż tam nawet śmierć jedynego wspólnika, akcjonariusza lub udziałowca doprowadzić może jedynie do postępowania likwidacyjnego, którego skutki omówione zostały wyżej. Zauważyć również należy, że do wygaśnięcia umowy o pracę wskutek śmierci pracodawcy nie dochodzi w przypadku, gdy zakład pracy przechodzi na następców prawnych pracodawcy np. spadkobierców lub zapisobierców, którzy wówczas stają się nowym pracodawcą przejmując obowiązki swojego poprzednika.

Umowy na okres próbny, czas określony, na zastępstwo

Przewidzianej w kodeksie pracy ochronie podlegają również pracownice zatrudnione na okres próbny (lecz tylko, jeżeli przekracza on jeden miesiąc), a także na czas określony. Co więcej, ich umowy o pracę, jeżeli ulegałby rozwiązaniu po 3. miesiącu ciąży, przedłużają się do dnia porodu. W innym przypadku np. w przypadku upływu okresu na jaki została zawarta umowa w 2. miesiącu ciąży albo już po porodzie umowa ulega rozwiązaniu w pierwotnie przewidzianym w niej terminie. 

Należy również zauważyć, że omówione w tej części przepisy nie mają zastosowania do umów o pracę zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Takie umowy ulegają rozwiązaniu w przewidzianych w nich terminach bez względu na ciąże pracownicy.

Niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę – co dalej?

Zdarzyć się może jednak, że pracodawca wypowie lub rozwiąże umowę o pracę z pracownicą wbrew przepisom prawa pracy. Wówczas, w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma pracodawcy, pracownica może złożyć w sądzie pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę lub jej wygaśnięcia pracownica może zgłosić żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania.


Bibliografia:

  1.  Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – kodeks pracy (tj. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320),
  2. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku – o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tj. Dz.U. z 2021 r. poz. 1133).

1 Komentarz

  1. Świetny artykuł. Dziękuję! Mam podobną sytuację i trochę się boje ale teraz przynajmniej znam przepisy 🙂

Skomentuj artykuł

Konrad Drezno
Prawnik, absolwent Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego im. Jana Pawła II, członek Okręgowej Izby Radców Prawnych w Lublinie, autor artykułów naukowych oraz prelegent na konferencjach naukowych.